สิ่งที่ผู้นำต่างชาติควรเข้าใจเกี่ยวกับทีมไทย

ปัญหาไม่ได้เกิดที่ตัวบุคคล แต่เป็นแพทเทิ่น ซึ่งก็มีเหตุผลว่าทำไมมันถึงเกิดขึ้นซ้ำๆ

เมื่อทีมคนไทยไม่ค่อยพูด ผู้นำต่างชาติมักตีความว่า ไม่กล้าแสดงความคิดเห็น

แต่ในความเป็นจริง ทีมไทยไม่ได้ไม่กล้าแสดงความเห็นเพราะไม่มีอะไรจะพูด แต่เพราะยังไม่รู้สึก “ปลอดภัยมากพอ” ที่จะพูด

ในวัฒนธรรมการทำงานของไทย:

• การพูดในที่ประชุมอาจทำให้ตัวเองหรือคนอื่นเสียหน้า
• การให้ feedback ตรงๆ อาจทำให้หัวหน้าเสียหน้า
• การถามซ้ำ ทำให้เกิดความรู้สึกว่าตน “ไม่เข้าใจ” อาจทำให้ตัวเองเสียหน้า
• การเห็นต่างอาจทำลายความสัมพันธ์กลมเกลียวในทีม

ทีมไทยไม่ได้หลีกเลี่ยงสิ่งเหล่านี้เพราะไม่ใส่ใจ แต่เพราะวัฒนธรรมไทยให้ความสำคัญกับ ความเชื่อใจ ความปลอดภัยทางใจ และความเคารพ เป็นอันดับแรก

สิ่งที่ผู้นำต่างชาติเห็นในที่ประชุม ไม่ใช่การขาดความสนใจ แต่คือการขาด psychological safety  ซึ่งเป็นเงื่อนไขที่ทีมไทยต้องมีก่อนจึงจะกล้าแสดงความคิดเห็น แชร์ไอเดีย หรือ แสดงความเห็นที่ต่าง

ตราบใดที่เงื่อนไขเหล่านี้ยังไม่เกิดขึ้น ไอเดีย feedback และ การคอดริเริ่มอะไรใหม่ๆ ก็จะยังถูกเก็บไว้ ไม่พูดออกมาให้กับทีม

หลักสูตรนี้ไม่ใช่เป็นการทำให้ทีมไทยปฏิบัติตัวเป็นเหมือนคนตะวันตกมากขึ้น แต่คือการสร้างเงื่อนไขที่ทำให้จุดแข็งทางวัฒนธรรมของทีมไทยกลายเป็นข้อได้เปรียบ ไม่ใช่อุปสรรคในการทำงานข้ามวัฒนธรรมร่วมกัน

5 ความเข้าใจผิดที่ผู้นำต่างชาติมักมีในการบริหารทีมไทย

ส่วนใหญ่มาจากความหวังดี แต่ทุกข้อทำให้สถานการณ์แย่ลง

• ความเข้าใจผิด #1: ขอให้ทีม “พูดตรงๆ” มากขึ้น เป็นการขอให้ทีมไทยทิ้งบรรทัดฐานทางวัฒนธรรมที่อยู่กับเขามาทั้งชีวิต โดยที่ยังไม่ได้สร้างความเชื่อใจ ที่ทำให้ความตรงไปตรงมารู้สึกปลอดภัยเพียงพอ
• ความเข้าใจผิด #2: เน้นแต่งาน ไม่สร้างความสัมพันธ์ ข้ามเรื่องการทำความรู้จักกันพูดเรื่องงานทันที โฟกัสแต่การส่งมอบงาน  ในวัฒนธรรมการทำงานของไทย ความสัมพันธ์ คือ รากฐานของงาน หากข้ามจุดนี้ก็คือการข้ามสิ่งเดียวที่ทำให้งานเดินหน้าได้
• ความเข้าใจผิด #3: ตีความความเงียบว่าทีมไม่มีศักยภาพ ที่ประชุมเงียบ ไม่มีคำถาม ไม่มีการแสดงความคิดเห็นต่าง ผู้นำสรุปว่าทีมไม่อยากมีส่วนร่วม หรือไม่มีอะไรจะเสนอเพิ่มเติม

  สิ่งที่เกิดขึ้นจริง จากความเห็นผู้ตอบแบบสำรวจ: “Yes ในที่ประชุมไม่ได้แปลว่าเห็นด้วยจริงๆ เสมอไป” และ “คุณแทบจะไม่เคยได้ยินข่าวร้ายตรงจากคนที่เกี่ยวข้อง คุณต้องมีคนในองค์กรที่ทำหน้าที่เป็นหู เป็นตาให้คุณได้”

• ความเข้าใจผิด #4: บอกว่า “พูดตรงๆ กับฉันได้นะ” คำพูดไม่สร้างความปลอดภัยทางใจได้ พฤติกรรมต่างหากที่สร้าง การบอกให้ใครพูดตรงๆ คือการกดดัน ไม่ใช่การลดความเสี่ยงของการพูด ความเสี่ยงคือสิ่งที่ทำให้เขาไม่พูดตั้งแต่แรก
• ความเข้าใจผิด #5: เดินหน้าต่อทั้งที่รู้สึกว่าทีมยังลังเล ถามเพียงว่า “มีคำถามอะไรไหม?” เมื่อไม่ได้รับกาตอบรับ ตอบสนอง ตีความว่าเห็นด้วยและเดินหน้าต่อทันที

  หนึ่งสัปดาห์ต่อมาโปรเจ็คล่าช้า ทีมไม่ตอบสนองและไม่มีใครชี้ได้ว่าเริ่มผิดพลาดตั้งแต่จุดไหน

หลักสูตร Cross-Cultural Leadership เหมาะกับใคร

โปรแกรมนี้ออกแบบมาสำหรับหัวหน้างานที่มีลูกน้องในทีมอย่างน้อย 5 คน ได้ประสิทธิภาพดีทั้งการโค้ชแบบหนึ่งต่อหนึ่ง กลุ่มเล็ก 4-8 คน หรือให้จัดอบรมภายในองค์กรของคุณ

• ผู้นำต่างชาติที่บริหารทีมคนไทย เบื่อกับที่ประชุมที่เงียบ คำตอบ “ได้ครับ” ที่ไม่ได้แปลว่าได้จริงๆ และมองเห็นว่าทีมมีศักยภาพแต่ยังไม่สามารถใช้ศักยภาพพวกเขาอย่าง เต็มที่
• ผู้นำที่เพิ่งย้ายมาประเทศไทย ต้องการสร้างรากฐานที่ถูกต้องตั้งแต่วันแรก แทนที่จะเรียนรู้ผ่านความผิดพลาดที่เจ็บปวดเป็นเวลา 18 เดือน
• HR Directors และ L&D Leadsกำลังเตรียมผู้นำต่างชาติสำหรับ assignment ในประเทศไทย หรือสนับสนุนผู้นำที่กำลังเจอความท้าทายข้ามวัฒนธรรมอยู่แล้ว ต้องการหลักสูตรที่มีฐานจากงานวิจัย
• Global mobility teams ย้ายผู้บริหารระดับสูงเข้ามาในประเทศไทย และต้องการการเตรียมความพร้อมทางวัฒนธรรมก่อนเข้ารับตำแหน่ง