ดูหนัง The Odyssey ที่กำลังฉายกันไปหรือยังคะ? แอดยังไม่ได้ดูหรอก แต่รู้จักตัวละครหนึ่งที่เป็นต้นกำเนิดของคำว่า “Mentor” คำที่หลายคนในแวดวงการสร้างทีมงานที่มีประสิทธิภาพและผู้นำองค์กรใช้กันจนคุ้นปาก แต่น้อยคนจะรู้ที่มา
ในตำนานกรีกโบราณ ก่อนกษัตริย์โอดิสเซียสจะออกเดินทางไปรบที่กรุงทรอย เขาฝากบ้าน ฝากเมือง และฝากลูกชายตัวน้อยชื่อ เทเลมาคัส ไว้กับเพื่อนสนิทคนหนึ่ง ซึ่งมีชื่อว่า Mentor นี่แหละค่ะ ที่มาของคำว่า ‘เมนเทอร์’ ที่เราใช้กันทุกวันนี้
คำสั่งเดียวที่โอดิสเซียสฝากไว้ก่อนจากไปคือ “บอกทุกสิ่งที่ท่านรู้แก่เขา”
ฟังดูอบอุ่นใช่ไหมคะ ฝากลูกไว้กับคนที่ไว้ใจที่สุด ให้ช่วยสอนทุกอย่างที่ตัวเองรู้ (เหมือนที่เราฝากน้องใหม่ไว้กับพี่เลี้ยงในองค์กร ให้ช่วยสอนงานกันไป)
แต่ Sir John Whitmore ผู้เขียนหนังสือ Coaching for Performance คัมภีร์ของวงการโค้ช กลับมองประโยคนี้ต่างออกไป เขาเขียนไว้ว่าคำบอกง่ายๆ นี้
‘กำหนดขีดจำกัดบางอย่าง‘
ทำไมถึงเป็นอย่างนั้น?
เพราะถ้า Mentor ทำหน้าที่ “บอกทุกสิ่งที่ตัวเองรู้” สิ่งที่เทเลมาคัสจะได้รับ ก็คือความรู้และประสบการณ์ของ Mentor เพียงคนเดียว เพดานของเทเลมาคัสจึงถูกกำหนดไว้แล้ว เท่ากับเพดานความรู้และปรสบการณ์ของคนที่สอนเขา
นี่คือจุดเริ่มต้นของคำถามที่หลายองค์กรในไทยกำลังเผชิญอยู่ตอนนี้ “Mentor” กับ “Coach” ต่างกันอย่างไรกันแน่ สองคำนี้ถูกใช้ปะปนกันมานาน จนหลายคนไม่แน่ใจว่าตัวเองกำลังทำหน้าที่ไหนอยู่ และในฐานะผู้นำทีม เราควรเลือกใช้แบบไหน ต้องฝึกทักษะอะไรเพิ่ม หรือจริง ๆ แล้วต้องเป็นทั้งสองอย่างพร้อมกัน
ในบทความนี้ แอดจะพาไปดูความแตกต่างของทั้งสองบทบาทแบบเข้าใจง่าย พร้อมแนวทางว่าทีมของคุณควรเลือกใช้แบบไหนในแต่ละสถานการณ์
ทักษะการโค้ชคืออะไร บทเรียนจากโค้ชสกีที่สอนเทนนิสเก่งกว่าโค้ชมืออาชีพ (แม้จะไม่รู้เรื่องเทนนิสเลยก็ตาม)
ในหนังสือ Coaching for Performance อาจารย์ Whitmore เล่าเรื่องหนึ่งที่แอดชอบมาก
ย้อนไปสมัยที่อาจารย์ Whitmore กับ Timothy Gallwey (เจ้าของแนวคิด Inner Game) เปิดโรงเรียนสอนเทนนิสและสกีในอังกฤษ วันหนึ่งมีคนสมัครเรียนเทนนิสเยอะมากจนโค้ชเทนนิสไม่พอ พวกเขาเลยแก้ปัญหาด้วยการดึงโค้ชสกีมาช่วยสอนเทนนิสแทน
ผลลัพธ์ที่ได้ ไม่มีใครคาดคิด คือ คนที่เรียนกับโค้ชสกีกลับพัฒนาฝีมือได้ดีกว่า คนที่เรียนกับโค้ชเทนนิสมืออาชีพเสียอีก
ทำไมน่ะหรือคะ? เพราะโค้ชสกีไม่รู้เรื่องเทคนิคเทนนิสลึกซึ้งพอจะไปสอนหรือแก้ท่าให้ใครได้ สิ่งเดียวที่เขาทำได้คือ
‘ถาม’
“รู้สึกว่าตีลูกครั้งนี้ผิดตรงไหน”
“ร่างกายส่วนไหนที่ยังไม่ได้ใช้”
คนเรียนจึงต้องกลับมาสังเกตร่างกายตัวเอง ทดลอง ปรับ และค้นพบคำตอบด้วยตัวเอง
นี่คือหัวใจของสิ่งที่อาจารย์ Whitmore เรียกว่า “Awareness” (การตระหนักรู้) และ “Responsibility” (ความรับผิดชอบ) สองเสาหลักของการโค้ช เขาเขียนไว้ชัดเจนว่า
“มันคือคำถาม ที่สร้างการตระหนักรู้และความรับผิดชอบได้ดีที่สุด ไม่ใช่คำสั่งหรือคำแนะนำ”
พูดง่ายๆ คือ เมื่อคนคนหนึ่งต้องหยุดคิด ทบทวน และตอบคำถามด้วยตัวเอง เขาจะ “เป็นเจ้าของ” คำตอบนั้น (ไม่ใช่แค่ทำตามที่ถูกบอก) และเมื่อเป็นเจ้าของคำตอบ เขาก็พร้อมรับผิดชอบต่อการกระทำของตัวเองมากขึ้นตามไปด้วย
ลองเทียบกับสถานการณ์ที่เราคุ้นเคยกันดูค่ะ
สมมติทีมงานทำพลาด ส่งงานพลาด deadline ปฏิกิริยาแบบ ‘สั่ง’ ที่เราคุ้นเคย คือรีบบอกทางแก้ทันที
“ครั้งหน้าทำแบบนี้นะ เช็คตารางล่วงหน้า 3 วัน แล้วส่งให้พี่ดูก่อน”
ทีมงานพยักหน้า รับปากจบ ปัญหาอาจแก้ได้ครั้งนี้ แต่ครั้งหน้าถ้าเจอสถานการณ์คล้ายๆ กัน เขาก็อาจย้อนกลับมาถามพี่อีก เพราะสิ่งที่เขาได้ ไม่ใช่วิธีคิดแต่คือคำตอบสำเร็จรูป
ปฏิกิริยาแบบ “โค้ช” จะต่างออกไป
“มองย้อนกลับไป คิดว่าอะไรทำให้พลาดจังหวะนี้คะ” …
“ถ้าย้อนเวลาได้ จะทำอะไรต่างไปตรงไหน” …
“ครั้งหน้าอยากมีระบบเตือนตัวเองแบบไหน”
3 คำถามสั้นๆ นี้ บังคับให้ทีมงานต้องกลับมามองปัญหาด้วยตัวเอง (Awareness) และเมื่อเขาเป็นคนหาทางแก้เอง เขาก็จะ “เป็นเจ้าของ” วิธีแก้นั้นจริงๆ (Responsibility) ไม่ใช่แค่ทำตามคำสั่งของพี่
แล้วการโค้ช (Coaching) สร้างอะไรให้คนได้บ้าง?
จากเรื่องราวข้างต้นอาจารย์ Whitmore สรุปว่าเมื่อการโค้ชเกิดขึ้นอย่างแท้จริง สิ่งที่แนวคิดของอาจารย์ Whitmore ไม่ใช่แค่คำตอบ แต่เป็นคุณสมบัติที่ลึกกว่านั้นมาก:
-
Self-belief ความเชื่อมั่นในศักยภาพตัวเอง
เมื่อคนคนหนึ่งค้นพบคำตอบด้วยตัวเองสำเร็จ แม้แค่ครั้งเล็กๆ เขาจะเริ่มเชื่อว่า “ฉันทำได้” มากขึ้นเรื่อยๆ
-
Self-motivation แรงจูงใจที่มาจากภายใน ไม่ใช่แรงกดดันจากภายนอก
คนที่เลือกทางของตัวเอง มักจะลงมือทำด้วยใจ ไม่ใช่เพราะกลัวถูกตำหนิ
-
Choice การมองเห็นทางเลือกที่มากกว่าหนึ่งทาง
แทนที่จะรู้สึกว่ามีทางเดียว เขาจะเห็นว่ามีหลายทางให้เลือก และเลือกทางที่เหมาะกับตัวเองที่สุด
-
Clarity ความชัดเจนในสิ่งที่ต้องการและวิธีไปถึง
เกิดขึ้นเมื่อได้พูดและคิดออกมาดังๆ ผ่านคำถามของโค้ช
-
Commitment ความมุ่งมั่นที่เกิดจากการเลือกเอง
คนเราจะยึดมั่นกับสิ่งที่ตัวเองตัดสินใจ มากกว่าสิ่งที่ถูกสั่งให้ทำเสมอ
-
Awareness & Responsibility ตระหนักรู้ และพร้อมรับผิดชอบ 2 เสาหลักที่กล่าวไปข้างต้น ที่ทำให้คุณสมบัติอื่นๆ เกิดขึ้นได้จริง
-
Action และสุดท้าย นำไปสู่การลงมือทำจริง ไม่ใช่แค่รู้ แต่ทำเพราะเป็นสิ่งที่เชื่อและเลือกเองแล้ว
สังเกตไหมคะว่าทั้งหมดนี้ ไม่มีข้อไหนเลยที่ “คนอื่นให้” ได้ มันคือสิ่งที่ต้องเติบโตออกมาจากข้างในตัวคนคนนั้นเอง การโค้ชแค่ทำหน้าที่สร้างพื้นที่และถามคำถามที่ใช่ ให้สิ่งเหล่านี้เติบโตออกมา
พูดตรงๆ ว่า การเป็นผู้นำแบบโค้ชในบริบทไทย ไม่ใช่เรื่องง่ายเลย
ด้วยวัฒนธรรมที่ให้ความสำคัญกับลำดับอาวุโสและความเกรงใจ ทีมงานหลายคนอาจไม่กล้าตอบตรงๆ เมื่อถูกถาม เพราะกลัวตอบผิด หรือกลัวขัดใจหัวหน้า ในขณะเดียวกัน หัวหน้าเองก็อาจรู้สึกว่าการ “ถาม” แทนที่จะ “บอก” ดูเหมือนไม่มีความเป็นผู้นำ หรือดูอ่อนแอในสายตาทีม
แต่ความจริงแล้ว การถามคำถามที่ดีต้องใช้ความมั่นใจและทักษะมากกว่าการสั่งเสียอีก เพราะผู้นำต้องอดทนรอคำตอบ ทนกับความเงียบ และไว้ใจว่าทีมงานจะหาทางออกได้ด้วยตัวเอง นี่ต่างหากคือภาวะผู้นำที่ทำให้ทีมเติบโตมากกว่าเดิม
จาก Awareness สู่องค์กรที่มีประสิทธิภาพสูง (High-Performing Organisation)
ลองมองเป็นเส้นสเปกตรัมดูค่ะ ปลายด้านหนึ่งคือผู้นำแบบ “สั่ง” (Command & Control) บอกทุกอย่าง ตัดสินใจแทนทุกคน ปลายอีกด้านคือผู้นำแบบ “โค้ช” ถามแทนสั่ง ฟังแทนการตัดสิน
อาจารย์ Whitmore ชี้ให้เห็นว่ายิ่งผู้นำขยับเข้าใกล้ปลายด้าน “โค้ช” มากเท่าไหร่ ทีมงานก็ยิ่งมี Awareness (มองเห็นความจริงของสถานการณ์ชัดขึ้น) และ Responsibility (รู้สึกเป็นเจ้าของงานมากขึ้น) มากเท่านั้น
และเมื่อคนในทีมมีสองสิ่งนี้ครบ ผลงานที่ตามมาคือ Performance ที่สูงขึ้นอย่างยั่งยืน ไม่ใช่แค่ทำตามคำสั่งแล้วจบ แต่คือการลงมือทำเพราะ “อยากทำ” และ “รู้ว่าทำไปเพื่ออะไร” ซึ่งคือรากฐานของสิ่งที่เรียกว่า High-Performing Organisation องค์กรที่ผลงานดีเพราะคนข้างในเชื่อในสิ่งที่ทำ
แล้วมันคุ้มค่าจริงไหม? ตัวเลข ROI จากการโค้ชที่วัดผลได้จริง
ข้อมูลจาก International Coaching Federation (ICF) จากการศึกษา Global Coaching Client Study ปี 2009 (สำรวจลูกค้าโค้ชกว่า 2,165 คนใน 64 ประเทศ ร่วมกับ PricewaterhouseCoopers) พบว่า
→ องค์กรที่ลงทุนกับการโค้ช ได้ผลตอบแทนเฉลี่ยสูงถึง 7 เท่า ของเงินลงทุน (median ROI 700%)
→ เกือบ 1 ใน 5 ขององค์กรที่ตอบแบบสอบถาม ได้ผลตอบแทนสูงถึง 50 เท่าขึ้นไป
→ และในระดับบุคคล 80% ของผู้รับการโค้ชรายงานว่าตัวเองมีความมั่นใจในตนเองเพิ่มขึ้น
(ตัวเลขนี้เป็นข้อมูลที่ผู้รับการโค้ชรายงานเอง จึงอาจมีอคติทางบวกอยู่บ้าง แต่ก็ยังเป็นสัญญาณที่ชัดเจนว่าการโค้ชไม่ใช่แค่ทฤษฎีสวยหรู แต่ส่งผลต่อธุรกิจจริง)
ข่าวดีคือการโค้ช (Coaching) เป็น “ทักษะ” ที่ฝึกได้
หลายคนอาจคิดว่าการเป็นโค้ชที่ดีต้องเป็นพรสวรรค์ แต่อาจารย์ Whitmore ย้ำในหนังสือว่า coaching is a skill มันคือ ‘ทักษะ’ ไม่ใช่บุคลิกที่ติดตัวมาแต่เกิด
เหมือนโค้ชสกีที่ไม่รู้เรื่องเทนนิสเลย แต่พาลูกศิษย์ไปได้ไกลกว่า เพราะเขาถนัด “ถามและฟัง” ไม่ใช่เพราะเขาเก่งเทนนิส
ผู้นำทุกคนก็ฝึกทักษะนี้ได้เช่นกัน ผ่านการฝึกฝนอย่างตั้งใจ
Mentoring vs Coaching: แล้วเมื่อไหร่ควรเป็นเมนเทอร์ เมื่อไหร่ควรเป็นโค้ช?
คำตอบไม่ใช่ “อย่างใดอย่างหนึ่ง” ค่ะ แต่คือ “รู้จักเลือกใช้ให้ถูกจังหวะ”
เลือกเป็นเมนเทอร์
เช่นในสถานการณ์:
-
พนักงานใหม่เพิ่ง onboard ต้องการคนคอยชี้ทางในช่วงแรก
-
ทีมงานต้องเผชิญสถานการณ์เฉพาะทางที่ประสบการณ์ตรงช่วยประหยัดเวลาได้มาก เช่น การเจรจากับลูกค้ารายใหญ่เป็นครั้งแรก
-
ต้องการคำแนะนำเรื่องการวางตัวหรือการเมือง ในองค์กร ที่คนมีประสบการณ์จะมองเห็นได้เร็วกว่า
เลือกเป็นโค้ช
เช่นในสถานการณ์:
-
ผู้นำระดับสูงติดอยู่กับปัญหาเรื่องคนหรือการตัดสินใจที่ไม่มีคำตอบตายตัว
-
ต้องการสร้างการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่ยั่งยืน ไม่ใช่แค่แก้ปัญหาเฉพาะหน้า
-
ทีมงานมีศักยภาพและความรู้อยู่แล้ว แต่ขาดความมั่นใจหรือความชัดเจนในการตัดสินใจ
ผู้นำที่เก่ง มักจะ “สลับบทบาท” ได้ตามสถานการณ์ ไม่ยึดติดว่าตัวเองต้องเป็นแบบใดแบบหนึ่งตลอดเวลา
แต่ก่อนจะโค้ชใครได้ดี ต้อง “รู้จัก” เขาก่อน
นี่คือจุดที่แอดอยากฝากไว้เป็นพิเศษค่ะ การถามคำถามดีๆ อย่างเดียวไม่พอ โค้ชที่ดีต้องเข้าใจด้วยว่า คนตรงหน้าคิดและตัดสินใจต่างจากเราอย่างไร
บางคนต้องการเวลาคิดคนเดียวก่อนตอบ บางคนคิดออกเสียงระหว่างคุย บางคนอยากเห็นภาพรวมก่อนลงรายละเอียด บางคนอยากเริ่มจากรายละเอียดเล็กๆ ก่อน ความกลัวของเขาคืออะไร สิ่งที่ทำให้เขารู้สึกกระตือรือร้น คืออะไร
นี่คือเหตุผลที่ Victus People ใช้เครื่องมืออย่าง Insights Discovery เข้ามาเสริมในการพัฒนาผู้นำให้เป็นโค้ชที่ดีขึ้น เพราะการเข้าใจ “สไตล์” ของแต่ละคนในทีม ช่วยให้เราถามคำถามที่ตรงจุด ฟังในแบบที่เขาต้องการถูกฟัง และสร้างพื้นที่ปลอดภัยที่แต่ละคนจะกล้าค้นหาคำตอบด้วยตัวเอง
แล้วทีมของคุณล่ะคะ วันนี้พวกเขาต้องการใครมากกว่ากัน ระหว่างคนที่คอยบอกทาง หรือคนที่ช่วยให้เขาเห็นทางด้วยตัวเอง?
หากอยากคุยกันต่อเรื่องการพัฒนาผู้นำให้เป็นโค้ชที่ดีขึ้น ทักมาคุยกับเราได้เลยค่ะ
อ้างอิง: John Whitmore, Coaching for Performance (5th Edition),
Nicholas Brealey Publishing, 2017
International Coaching Federation, Global Coaching Client Study, 2009
คำถามที่พบบ่อย
เมนเทอร์คือคนที่มีประสบการณ์ตรงในสายงานนั้นๆ และแนะนำโดยใช้ความรู้ของตัวเองส่วนโค้ชไม่จำเป็นต้องมีความรู้เฉพาะทางในเรื่องนั้น แต่ใช้ทักษะการถามและฟัง เพื่อให้อีกฝ่ายค้นพบคำตอบด้วยตัวเอง
ไม่จำเป็นค่ะ โค้ชต้องมีความเชี่ยวชาญใน “กระบวนการโค้ช” ไม่ใช่ในเนื้อหาของอีกฝ่าย
GROW คือกรอบการโค้ชที่ประกอบด้วย 4 ขั้นตอน ได้แก่ Goal (เป้าหมาย) Reality (ความจริงของสถานการณ์ปัจจุบัน) Options (ทางเลือกที่เป็นไปได้) และ Will หรือ Way Forward (สิ่งที่จะลงมือทำจริง)
ขึ้นอยู่กับความต้องการค่ะ หากทีมงานต้องการทางลัดจากคนที่ “เคยผ่านมาก่อน” เช่น การ onboard พนักงานใหม่ หรือรับมือสถานการณ์เฉพาะทาง เมนเทอร์จะช่วยได้เร็วกว่า แต่หากต้องการพัฒนากระบวนการคิด ความมั่นใจ และการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่ยั่งยืน การโค้ชจะให้ผลลัพธ์ที่ลึกและคงทนกว่า ผู้นำที่ดีมักใช้ทั้งสองบทบาทสลับกันตามสถานการณ์
จากการศึกษา Global Coaching Client Study ของ International Coaching Federation (ICF) ปี 2009 ซึ่งสำรวจลูกค้าโค้ชกว่า 2,165 คนใน 64 ประเทศ พบว่าองค์กรที่ลงทุนกับการโค้ชได้ผลตอบแทนเฉลี่ยสูงถึง 7 เท่าของเงินลงทุน และ 80% ของผู้รับการโค้ชรายงานว่ามีความมั่นใจในตนเองเพิ่มขึ้น
ทุกคนที่เป็นผู้นำสามารถฝึกฝนทักษะนี้ได้ค่ะ เป็นทักษะที่ต้องอาศัยความเข้าใจและการฝึกฝนอย่างต่อเนื่อง ไม่ใช่พรสวรรค์เฉพาะบุคคล ผู้นำในองค์กรจึงสามารถพัฒนาตัวเองให้เป็นโค้ชที่ดีขึ้นได้ ผ่านการฝึกถามคำถามที่ทรงพลังและฟังอย่างตั้งใจ
