ทีมของคุณเลื่อนการ launch โปรเจกต์มาแล้วกี่รอบ? แอดถามแบบนี้เพราะเพิ่งเจอกับตัวเอง โปรเจกต์เล็ก ๆ ที่แอดทำร่วมกับทีมใหม่ เลื่อนการเปิดตัวสินค้ามาแล้ว 2 รอบ ทุกคนในทีมมีความถนัดในแผนกที่ตัวเองรับผิดชอบ ทุกคนเริ่มต้นด้วยความตั้งใจดี แต่พอถึงเวลาทำงานจริง ทุกคนเหมือนยังรอให้มีคนบอกว่าต้องทำอะไร ฟังดูคุ้น ๆ ไหมคะ ถ้าองค์กรของคุณมีทั้งโต๊ะปิงปอง มีฟรีสแน็ก มีกิจกรรมนวด มีที่ปรึกษาสุขภาพจิต มีสิ่งที่ ส.ส.ส. บอกว่า Happy Workplace ควรมีอะไรครบทุกอย่าง แต่ทีมทำงานก็ยังนิ่ง ยังรอคำสั่ง ยังไม่กล้าเสนอไอเดีย และงานไม่ไปถึงตามเป้าหมาย ปัญหานี้มันมีอะไรลึกซึ้งกว่าแค่การสร้างสิ่งแวดล้อมให้เป็น Happy Workplace ค่ะ Happy Workplace คืออะไร และ Happy Workplace 8 ประการ มีอะไรบ้าง Happy Workplace หรือองค์กรแห่งความสุข คือ แนวคิดที่พัฒนาโดย สสส. (สำนักงานกองทุนสนับสนุนการสร้างเสริมสุขภาพ) ที่มองว่าความสุขในการทำงานไม่ใช่เรื่องของสวัสดิการอย่างเดียว แต่ต้องตอบโจทย์ความต้องการของมนุษย์แบบรอบด้าน โดยแบ่งออกเป็น 8 […]
Author Archives: Jirina
ดูหนัง The Odyssey ที่กำลังฉายกันไปหรือยังคะ? แอดยังไม่ได้ดูหรอก แต่รู้จักตัวละครหนึ่งที่เป็นต้นกำเนิดของคำว่า “Mentor” คำที่หลายคนในแวดวงการสร้างทีมงานที่มีประสิทธิภาพและผู้นำองค์กรใช้กันจนคุ้นปาก แต่น้อยคนจะรู้ที่มา ในตำนานกรีกโบราณ ก่อนกษัตริย์โอดิสเซียสจะออกเดินทางไปรบที่กรุงทรอย เขาฝากบ้าน ฝากเมือง และฝากลูกชายตัวน้อยชื่อ เทเลมาคัส ไว้กับเพื่อนสนิทคนหนึ่ง ซึ่งมีชื่อว่า Mentor นี่แหละค่ะ ที่มาของคำว่า ‘เมนเทอร์’ ที่เราใช้กันทุกวันนี้ คำสั่งเดียวที่โอดิสเซียสฝากไว้ก่อนจากไปคือ “บอกทุกสิ่งที่ท่านรู้แก่เขา” ฟังดูอบอุ่นใช่ไหมคะ ฝากลูกไว้กับคนที่ไว้ใจที่สุด ให้ช่วยสอนทุกอย่างที่ตัวเองรู้ (เหมือนที่เราฝากน้องใหม่ไว้กับพี่เลี้ยงในองค์กร ให้ช่วยสอนงานกันไป) แต่ Sir John Whitmore ผู้เขียนหนังสือ Coaching for Performance คัมภีร์ของวงการโค้ช กลับมองประโยคนี้ต่างออกไป เขาเขียนไว้ว่าคำบอกง่ายๆ นี้ ‘กำหนดขีดจำกัดบางอย่าง‘ ทำไมถึงเป็นอย่างนั้น? เพราะถ้า Mentor ทำหน้าที่ “บอกทุกสิ่งที่ตัวเองรู้” สิ่งที่เทเลมาคัสจะได้รับ ก็คือความรู้และประสบการณ์ของ Mentor เพียงคนเดียว เพดานของเทเลมาคัสจึงถูกกำหนดไว้แล้ว เท่ากับเพดานความรู้และปรสบการณ์ของคนที่สอนเขา นี่คือจุดเริ่มต้นของคำถามที่หลายองค์กรในไทยกำลังเผชิญอยู่ตอนนี้ “Mentor” กับ “Coach” ต่างกันอย่างไรกันแน่ สองคำนี้ถูกใช้ปะปนกันมานาน จนหลายคนไม่แน่ใจว่าตัวเองกำลังทำหน้าที่ไหนอยู่ […]
ฤดูใบไม้ผลิ ปี 2001 ที่ออฟฟิศเล็ก ๆ ของบริษัทสตาร์ทอัพแห่งหนึ่งในแคลิฟอร์เนีย รีด เฮสติงส์ (Reed Hastings) ผู้ร่วมก่อตั้ง Netflix กำลังเผชิญกับวันที่เลวร้ายที่สุดวันหนึ่งในชีวิตการทำงาน ฟองสบู่ดอตคอมแตก เงินทุนหายไป เขาไม่มีทางเลือกอื่นนอกจากต้องเลิกจ้างพนักงานหนึ่งในสามของบริษัท จากพนักงานทั้งหมดราว 120 คน เหลือไว้เพียง 80 คน เฮสติงส์เตรียมใจไว้แล้วว่า ขวัญกำลังใจของทีมที่เหลือจะดิ่งลงเหว แต่สิ่งที่เกิดขึ้นกลับตรงกันข้ามอย่างสิ้นเชิง ไม่กี่สัปดาห์ต่อมา ออฟฟิศที่ควรจะเงียบเหงาและหดหู่ กลับเต็มไปด้วยพลังงาน ไอเดีย และความกระตือรือร้น ทีมที่เล็กลงทำงานได้มากขึ้น เร็วขึ้น และมีความสุขมากขึ้น คำถามคือ ทำไม? คำตอบของคำถามนี้ กลายเป็นรากฐานของวัฒนธรรมองค์กรที่ทำให้ Netflix เติบโตจากบริษัทเช่าดีวีดีทางไปรษณีย์ สู่บริษัทที่มีผู้ชมหลายร้อยล้านคนทั่วโลก และมันคือบทเรียนสำคัญที่เราจะเรียนรู้ร่วมกัน เรื่องของวิธีการสร้างทีมงานที่มีประสิทธิภาพ ที่ผู้นำที่ต้องการให้ทีมเติบโตทุกคน (โดยเฉพาะผู้นำในองค์กรข้ามชาติในเมืองไทย) ควรได้ทำความเข้าใจ ความลับที่ชื่อว่า “Talent Density”: จุดเริ่มต้นของวิธีการสร้างทีมงานที่มีประสิทธิภาพ หลังการเลิกจ้างครั้งนั้น เฮสติงส์และแพตตี้ แมคคอร์ด (Patty McCord) หัวหน้าฝ่ายบุคคลของ Netflix […]
Peter F Drucker เป็นหนึ่งในตำนานที่ปรึกษา และผู้เขียนหนังสือ มากกว่า 35 เล่มเกี่ยวกับเรื่องการบริหารคนในองค์กร เล่มนี้พิมพ์ครั้งแรกปี 1967 และพิมพ์ล่าสุดเมื่อ 20 ปีก่อน เป็นหนังสือคลาสสิคที่เขียนถึงเรื่อง Self Management ที่ยังนำมาใช้ได้ทุกยุคสมัย แม้ตัวอย่างจะหนักไปทางอเมริกันจ๋าๆ แต่ก็มีมุมมองที่ผู้บริหารยุคใหม่เอามาตกผลึกฝึกฝนได้เยอะทีเดียว วันนี้ Victus People ได้สรุป 5 นิสัยที่ Drucker บอกว่าเรียนรู้ได้เพื่อจะเป็นผู้บริหารที่มีประสิทธิภาพ พร้อม Action Steps ที่นำไปใช้กับทีมได้จริง ทักษะผู้นำที่ 1: การบริหารเวลา (Managing Time) ‘One cannot rent, hire, buy, or otherwise obtain more time’ คุณไม่สามารถที่จะยืม ซื้อ หรือ ทำให้มีเวลามากขึ้นได้ ดังนั้นรักษามันเยี่ยงชีพ! Action ที่เราอยากแนะ หากคุณอยากใช้เวลาของตัวเองและทีมงานให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น ให้ไปทำงานจริงๆ และไม่ใช่แค่ประชุมและประชุม (คุ้นๆไหม ลืมตาออกจากคอมอีกที […]
เช้าวันจันทร์ คุณเปิดอีเมลแล้วเจอข้อความจาก Head of Sales คนสำคัญที่สุดของทีม “ขอลาออกโดยมีผลทันที” ไม่มีสัญญาณเตือนล่วงหน้า ไม่มีเวลาเตรียมแผนสำรอง มีแต่ตัวเลขไตรมาสที่ยังไม่ปิด และทีมที่กำลังมองมาที่คุณ รอคำตอบว่า “ตอนนี้เราจะทำอย่างไรกันต่อ” นี่ไม่ใช่สถานการณ์สมมติ นี่คือสิ่งที่ผู้นำองค์กรต้องเผชิญอยู่จริงในทุกวันนี้ ไม่ว่าจะเป็นวิกฤตเศรษฐกิจที่มาแบบไม่ทันตั้งตัว หรือการสูญเสีย key person กะทันหัน ซึ่งเป็นเหตุผลที่หลายองค์กรชั้นนำในประเทศไทยเลือกใช้บริการพัฒนาผู้นำ (Leadership Development) เพื่อเตรียมความพร้อมรับมือกับความเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ ปัญหาในองค์กรเป็นเรื่องธรรมชาติที่เกิดขึ้นได้เสมอ สิ่งที่แยก “ผู้นำทั่วไป” ออกจาก “ผู้นำที่ยอดเยี่ยม” ไม่ใช่การที่วิกฤตไม่เกิดขึ้นกับพวกเขา แต่คือวิธีที่พวกเขารับมือกับมันต่างหาก Dr. Anna Rowley นักจิตวิทยาองค์กรที่ทำงานร่วมกับผู้บริหารระดับสูงของ Microsoft มานานกว่าทศวรรษ เริ่มทุก session กับคำถามที่ฟังดูไม่เกี่ยวอะไรกับธุรกิจเลย “เล่าเรื่องวัยเด็กของคุณให้ฟังหน่อย” เธอไม่ได้มาจากโลกธุรกิจ แต่มาจากโลกของนักกีฬาโอลิมปิก ซึ่งเธอทำวิจัยมาตลอดว่า “อะไรทำให้คนคนหนึ่งยืนหยัดได้ภายใต้แรงกดดันสูงสุด?” เธอพบว่านักกีฬาที่ยืนหยัดได้ในทุกสถานการณ์ ไม่ใช่คนที่เก่งที่สุด แต่คือคนที่มีบางอย่างข้างในที่แข็งแกร่ง ปี 1994 David Svendsen GM ของ Microsoft […]
Jirina usually publishes a monthly gratitude post on Facebook and Instagram, and we wanted to share that with you here as well. So here’s what we’re grateful for this month: TRANSVERSAL AGILITY PROGRAM This leadership team of an international airport had just delivered a mega project, after one of their toughest 3 years, especially with […]
บางทีคำตอบอาจไม่ใช่การ “เก่งขึ้น” แต่คือการ “เข้าใจตัวเองมากขึ้น” หลายคนถูกโปรโมตขึ้นมาเป็นหัวหน้า เพราะเขาเป็นคนที่ “เก่งที่สุด” ในทีม เป็น Sales ที่ทำยอดได้ดีที่สุด เป็น Project Manager จัดการงาน วางแผนได้เก่งที่สุด หรือเป็นคนที่เวลาเกิดปัญหา ทุกคนจะหันมาถามความเห็นก่อนเสมอ เราได้ยินมาหลายครั้ง จากหลากหลายองค์กรว่า คนเก่งเหล่านั้น หลังจากได้ตำแหน่งไม่นาน คนคนนั้นก็เริ่มตั้งคำถามกับตัวเอง ว่า “ทำไมยิ่งโตในบทบาทนี้ เรายิ่งเหนื่อยกว่าเดิม?” หรือแม้กระทั่งเจอคนที่บอกว่า ไม่อยากจะขึ้นเป็นหัวหน้า เพราะอยู่ตรงนี้มันก็สบายดีแล้ว คำตอบของคำถามที่ว่า เป็นหัวหน้าแทนที่จะเหนื่อยน้อยลง แต่ดันเหนื่อยเยอะขึ้น เป็นเพราะการเป็น Individual Contributor ที่เก่ง กับการเป็นผู้นำที่คนอยากเดินตาม มันใช้ทักษะการเป็นผู้นำที่ดีคนละชุดกันค่ะ เมื่อถึงวันที่คุณต้องทำมากกว่าแค่ทำงานของตนเองให้เสร็จเรียบร้อย และเริ่มรับมือกับทีมที่กำลังหมดไฟ ต้องนั่งฟังคนสองคนที่มีความขัดแย้งกัน ต้องนำเสนอตัวเลขให้ผู้บริหารทั้งที่ตัวเองก็ไม่แน่ใจในทิศทางอย่างร้อยเปอร์เซ็นต์ และในขณะเดียวกัน ก็ยังต้องดูแลอารมณ์ตัวเองไม่ให้เสียศูนย์ และที่บอกมานี่คือ จุดที่หลายคนเริ่มค้นพบว่า Leadership หรือภาวะผู้นำไม่ได้เริ่มจากการรู้วิธี “ควบคุมคนอื่น” แต่มันเริ่มจากการ “เข้าใจตัวเอง” และนำตนเองให้ได้ดีก่อน ผู้นำที่ดีควรมีลักษณะอย่างไร? เราเพิ่งคุยกับทีมที่ต้องการสร้างพื้นฐานการเป็นผู้นำที่ดีให้กับเมเนเจอร์ขององค์กร สิ่งที่ […]
“ผู้นำที่เป็นโค้ช” คุณได้รับสิทธิ์โค้ชคนอื่นแล้วหรือยัง? มีคำถามหนึ่งที่ผู้บริหารและผู้นำองค์กรหลายคนอาจไม่เคยถามตัวเอง “ฉันได้รับสิทธิ์ที่จะโค้ชคนอื่นแล้วจริงๆ หรือ?” ในยุคที่องค์กรทั่วโลกให้ความสำคัญกับผู้นำที่เป็นโค้ช (Leader as Coach) มากขึ้นเรื่อยๆ หลายคนกำลังเรียนเทคนิคการตั้งคำถาม เรียน GROW Model เรียนทักษะการฟัง และนำไปใช้กับทีมงานทันที แต่ Gregg Thompson ผู้เขียน The Master Coach กลับบอกว่า การทำแค่นั้น คุณอาจกำลังข้ามขั้นตอนที่สำคัญที่สุดไปค่ะ เพราะการโค้ชที่แท้จริงไม่ได้เริ่มจากสิ่งที่คุณทำได้ แต่มันเริ่มจากคุณเป็นใคร หากคุณอยากให้การทำ Coaching ในองค์กรมีผลกระทบเชิงบวกและสร้างความเปลี่ยนแปลงให้ลูกน้องของคุณได้จริงๆ Victus People อยากชวนคุณมาสำรวจ “ตัวตน” ของการเป็นผู้นำผ่านบทความนี้ค่ะ ระดับของภาวะผู้นำ เมื่อพูดถึง ระดับของภาวะผู้นำ นักวิชาการหลายคนแบ่งออกเป็นขั้นๆ ตั้งแต่การนำตัวเองได้ดี (Lead Self) ไปจนถึงการนำองค์กร (Lead Organization) แต่สิ่งที่น่าสนใจคือ การเป็นผู้นำที่เป็นโค้ช (Leader as a coach) ต้องการมากกว่าแค่ทักษะการโค้ช แต่ลึกซึ้งไปถึง “ตัวตน” […]
‘The privilege of a lifetime is to become who you truly are’ — Carl Gustav Jung ลองนึกภาพนี้ดูประชุมทีมเพิ่งจบ แต่ทุกคนออกจากห้องด้วยความรู้สึกที่ต่างกัน คนหนึ่งรู้สึกว่าถูกตัดสินใจแทน อีกคนรู้สึกว่าคุยกันไม่จบสักที อีกคนงงว่าทำไมต้องถามรายละเอียดเยอะขนาดนี้ ทั้งที่นั่งอยู่ในห้องเดียวกัน พูดภาษาเดียวกัน แต่ราวกับว่าต่างคนต่างอยู่คนละโลก ปัญหานี้ไม่ได้เกิดจากความไม่ตั้งใจ แต่เกิดจากการที่เราไม่เข้าใจว่าคนเราคิด รู้สึก และสื่อสารแตกต่างกันอย่างไร นั่นคือจุดที่การทดสอบบุคลิกภาพเข้ามามีบทบาท ลองนึกถึงสถานการณ์นี้ดู ผู้จัดการคนหนึ่งส่ง email สั้นๆ ว่า “ขอสรุปผลการประชุมด้วยนะ” ในสายตาของเขา นั่นคือคำขอที่ชัดเจนและตรงไปตรงมา แต่ลูกทีมบางคนรับสารนั้นว่า “หัวหน้าไม่พอใจที่ประชุมไม่มีประสิทธิภาพ” ในขณะที่อีกคนกลับตีความว่า “งานนี้ไม่เร่งด่วน ส่งเมื่อไหรก็ได้” ความเข้าใจผิดเล็กๆ น้อยๆ แบบนี้เกิดขึ้นทุกวันในองค์กร และมันสะสมจนกลายเป็นความไม่ไว้วางใจ ประสิทธิภาพที่ลดลง และความสัมพันธ์ในทีมที่เริ่มสั่นคลอน ในปัจจุบัน เครื่องมือวัดบุคลิกภาพมีให้เลือกมากมาย 3 ในตัวเลือกยอดนิยมที่องค์กรทั่วโลกใช้กันอยู่คือ Insights Discovery, DISC และ MBTI แล้วแต่ละตัวเหมาะกับอะไร? ต่างกันตรงไหน? และแบบทดสอบบุคลิกภาพไหนเหมาะกับทีมของคุณมากที่สุด? บทความนี้จะพาทำความเข้าใจทั้ง 3 เครื่องมือนี้ให้ชัดขึ้น Insights Discovery, DISC และ […]
งบปีนี้หมดแล้ว แต่ทีมยังทำงานเหมือนเดิม ใช่เรื่องที่คุณเคยเจอไหม? ถ้าคุณเคยจัดอบรมภายในองค์กรแล้วรู้สึกว่า “จบแล้วก็จบเลย” ไม่มีอะไรเปลี่ยน ทีมงานกลับมานั่งทำงานเหมือนวันก่อนอบรม คุณไม่ได้เป็นแบบนั้นคนเดียว การศึกษาของ McKinsey & Company พบว่าองค์กรกว่า 70% รายงานว่าโปรแกรมพัฒนาบุคลากรของตนไม่ได้สร้างผลลัพธ์ทางธุรกิจที่วัดได้จริง ตัวเลขนี้ไม่ใช่เรื่องน่าแปลกใจ เพราะปัญหาส่วนใหญ่ไม่ได้อยู่ที่ “หัวข้ออบรมผิด” แต่อยู่ที่การเลือกหลักสูตรอบรมภายในองค์กรที่ไม่เหมาะสมกับขนาดและบริบทของบริษัท ที่สำคัญกว่านั้นคือการขาดการเชื่อมโยงระหว่างเนื้อหากับ “ภาวะผู้นำ” (Leadership) ในแต่ละระดับ เพราะผู้นำคือคนที่จะนำความรู้จากห้องอบรมมาปรับใช้และสร้างสภาพแวดล้อมให้ทีมเกิดการเปลี่ยนแปลงได้จริง หากผู้นำไม่เข้าใจบทบาทของตนเองในกระบวนการพัฒนา การอบรมนั้นก็มักจะกลายเป็นเพียงกิจกรรมสันทนาการที่สูญเปล่า ลองนึกภาพการสั่งตัดสูท ถ้าคุณเอาแพทเทิร์นของคนตัวสูง 185 ซม. มาตัดให้คนตัว 160 ซม. ผ้าก็จะเหลือ ดูไม่ดี และใส่ไม่ได้จริงในชีวิตประจำวัน การเลือกการจัดอบรมพัฒนาบุคลากร (Corporate training) ก็ไม่ต่างกัน หลักสูตรที่เหมาะสำหรับองค์กร 500 คน อาจเป็นเรื่องฟุ่มเฟือยและหนักเกินไปสำหรับ Startup 15 คน และในทางกลับกัน สิ่งที่ทีมเล็กต้องการอาจจะเบาเกินไปสำหรับองค์กรที่กำลังขยายตัวอย่างรวดเร็วเช่นกัน ขนาดขององค์กรบอกอะไรเรา? “จำนวนคน” ไม่ใช่แค่ตัวเลขในฐานข้อมูล แต่มันบอกเราถึงโครงสร้างความสัมพันธ์ ความซับซ้อนในการสื่อสาร และสิ่งที่คนในองค์กร “ต้องการจริงๆ” ในแต่ละช่วงเวลา องค์กรเล็ก ต้องการความเร็วและความยืดหยุ่น ทุกคนมีบทบาทหลายอย่าง ถ้าสองคนในทีมไม่เข้าใจกัน […]