How Insights Discovery Helps Achieve 2063% ROI

ถ้าเจอโปรแกรมพัฒนาศักยภาพบุคคลที่เคลมว่าให้ผลตอบแทน 2,063%… คุณจะสงสัยอะไรบ้าง?

พลังงานฟ้าสุขุม Cool Blue  (รอบคอบ แม่นยำ และตั้งคำถาม) ตั้งคำถามมากมายทันที:

• กระบวนการคำนวณเชื่อถือได้มากขนาดไหน?

• การคำนวณ “มูลค่าทางการเงิน” ทำอย่างไร?

• เก็บข้อมูลจากแหล่งไหน?

• ใช้วิธีการเก็บข้อมูลและกระบวนการอะไรบ้าง?

• เก็บข้อมูลจากจำนวนคนเท่าไหร่?

• ผลกระทบที่เกิดขึ้นจริงๆคืออะไร?

และอีกมากมายหลายคำถาม…

โพสต์นี้จะช่วยตอบคำถามเหล่านั้นให้คุณ (หากคุณก็สงสัยเช่นกัน)
คุณจะตัดสินใจได้ว่า โปรแกรมนี้จะให้คืน $20 สำหรับทุก $1 ที่คุณลงทุนในด้านการพัฒนาคนได้จริงหรือไม่

สำหรับผู้ที่ยังไม่คุ้นเคยกับโมเดลนี้ :

Insights Discovery คือเครื่องมือประเมินบุคลิกภาพที่ช่วยให้บุคคลเข้าใจสไตล์การทำงานของตนเอง พร้อมทั้งพัฒนาการสื่อสารและสร้างพลังการทำงานร่วมกันในทีมผ่านการสร้าง “ความตระหนักรู้ในตนเอง”

ทำไม Insights จึงตัดสินใจทำการเก็บข้อมูลนี้?

แม้ว่า Insights จะอยู่ในตลาดมาเกือบ 30 ปี แต่ในแง่ของการเข้าถึงตลาด กลับยังตามหลังเครื่องมือประเมินบุคลิกภาพยอดนิยมอื่น ๆ เช่น MBTI, DISC หรือ StrengthsFinder โดยเฉพาะในประเทศไทย ซึ่งเครื่องมือเหล่านี้เป็นที่รู้จักและใช้กันอย่างแพร่หลายในองค์กร

การศึกษานี้จึงมีเป้าหมายเพื่อแสดงให้เห็นถึง

• คุณภาพของเครื่องมือที่เหนือกว่า

• ความง่ายในการนำไปใช้จริงในองค์กร

• และ ความยั่งยืนของผลลัพธ์ ที่เกิดขึ้นในระยะยาว

ใครบ้างที่มีส่วนร่วมในการเก็บข้อมูลครั้งนี้?

Indeed หนึ่งในเว็บไซต์จัดหางานที่ใหญ่ที่สุดในโลก ซึ่งมีพนักงานมากกว่า 13,000 คนทั่วโลก ทำการเก็บข้อมูลนี้กับ Insights มาตั้งแต่ปี 2014 เพื่อดำเนินโครงการพัฒนาศักยภาพบุคลากร โดยเฉพาะด้าน “ประสิทธิภาพของทีม”

ตั้งแต่นั้นมา พวกเขาได้ออกโปรไฟล์ Insights Discovery มากถึง 15,278 เล่ม และมีผู้ผ่านการรับรองเป็น ผู้เชี่ยวชาญในโมเดลนี้ในบริษัท (practitioner) แล้วกว่า 29 คน

ในช่วงปลายปี 2021 Insights ได้เชิญ ROI Institute, Inc. ซึ่งเป็นสถาบันชั้นนำระดับโลกด้านการประเมินความสำเร็จของโครงการ มาร่วมศึกษาและวัดผลตอบแทนจากโปรแกรมอย่างเป็นระบบและน่าเชื่อถือ

โดยมีการกำหนดว่า ผู้เข้าร่วมโปรแกรม Insights Discovery ระหว่าง ตุลาคม 2021 ถึงกันยายน 2022 จะได้รับเชิญให้ร่วมตอบแบบสำรวจเพื่อประเมินผลกระทบที่เกิดขึ้นจริง โดยตั้งใจให้มีระยะในการเก็บข้อมูลพอสมควร เพื่อให้เกิดผลลัพธ์ที่ชัดเจนและมีผู้เข้าร่วมมีโอกาสนำทักษะไปใช้จริงในงาน

จากทั้งหมด 1,304 คน ที่เข้าร่วมโปรแกรม มีผู้ตอบแบบสอบถามครบถ้วนทั้งเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพจำนวน 505 คน  (แบบสอบถามมีหลายหน้าและเน้นการวัดผลอย่างละเอียด  อ่านต่อด้านล่าง)

กระบวนการคำนวณ ROI น่าเชื่อถือแค่ไหน?

ROI Methodology ที่ใช้ในการศึกษานี้ ถือเป็นหนึ่งในระบบประเมินผลที่องค์กรใหญ่ระดับโลกเลือกใช้มากที่สุด ทั้งในกลุ่มบริษัท Fortune 500 หน่วยงานรัฐบาล องค์กรไม่แสวงหากำไร และสถาบันต่าง ๆ ในกว่า 70 ประเทศทั่วโลก

สำหรับการศึกษาครั้งนี้ ได้ใช้ กรอบการประเมินผล 5 ระดับ เพื่อให้ครอบคลุมทั้งมิติของประสบการณ์ผู้เรียน ไปจนถึงผลลัพธ์ที่วัดได้เชิงธุรกิจ

ระดับที่ 1 – ความพึงพอใจ & แผนการนำไปใช้ (Reaction & Action Planning)

ผู้เข้าร่วมถูกขอให้ประเมินความพึงพอใจของโปรแกรมจาก 8 ด้าน หนึ่งในผลลัพธ์ที่ชัดเจนที่สุดคือ:

“โปรแกรม Insights Discovery มีความสำคัญต่อการพัฒนาตนเอง ทั้งในแง่ชีวิตส่วนตัวและวิชาชีพ”

(ดูภาพประกอบด้านล่าง)

ในฐานะผู้เชี่ยวชาญด้าน HR หรือ L&D คุณคงทราบดีว่า… พนักงานในองค์กรจำนวนมากต้องการโปรแกรมที่ไม่เพียงแค่พัฒนาทักษะในงาน
แต่ยังส่งเสริม “การเติบโตในชีวิตส่วนตัว” และ เรื่อง Well-being องค์รวมอย่างแท้จริง

ระดับที่ 2 – ผลลัพธ์ด้านการเรียนรู้ (Learning Results)

ในระดับนี้ เป็นการวัดว่า ผู้เข้าร่วมได้เรียนรู้อะไรบ้าง ทั้งด้านความรู้และทักษะที่สามารถนำไปใช้จริงในงานประจำวัน

ผู้เข้าร่วมสามารถเลือกหัวข้อที่ได้เรียนรู้จากทั้งหมด 9 ด้าน
และอย่างที่คุณคาดการได้ กว่า 65% ให้ความเห็นว่า หัวข้อที่มีผลกระทบเชิงบวกกับพวกเขามากที่สุด คือ:

“การเรียนรู้เกี่ยวกับจุดที่ตัวเองสามารถพัฒนาได้”
ซึ่งถูกประเมินว่า “มีความสำคัญ” หรือ “สำคัญมาก” ต่อการเติบโตและพัฒนาตนเอง

 

ผลลัพธ์ที่กล่าวมาข้างต้น ทำให้บทบาทของหัวหน้าทีมและฝ่ายบริหารบุคลากร (Talent Management) ง่ายขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ คุณรู้ถึง แรงจูงใจภายในและที่สำคัญ คุณรู้แล้วว่าคุณต้องสนับสนุนทีมอย่างไรเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ (ROI) สูงสุดจากศักยภาพของพวกเขา  ถือเป็น win win สำหรับทุกฝ่าย ทั้งตัวพนักงาน, หัวหน้างาน และองค์กรในภาพรวม

หากดูให้ละเอียดขึ้น จะพบว่า ผลลัพธ์ด้านการเรียนรู้อันดับ 3 ที่ผู้เข้าร่วมให้ความสำคัญมากที่สุด คือ:

“การเรียนรู้และเข้าใจพลังสี / สไตล์การทำงานของเพื่อนร่วมทีม”

ซึ่งหมายความว่า ในชีวิตการทำงานประจำวัน สมาชิกในทีมสามารถเข้าใจและสื่อสารกันได้ดีขึ้น ผ่านการรู้จัก…

• ความต้องการของแต่ละคน

• แรงจูงใจในการทำงาน

• จุดกระตุ้น / จุดที่ควรหลีกเลี่ยง

• สไตล์การทำงานที่ถนัด

• สไตล์การสื่อสารที่ชื่นชอบ

ซึ่งข้อมูลเหล่านี้ ถูกใช้เป็นเครื่องมือในการสร้างความไว้วางใจ ความเข้าใจ และอิทธิพลเชิงบวกในทีม อย่างเป็นรูปธรรม

ระดับที่ 3 – การนำไปใช้จริง (Application Results)

ส่วนนี้ถือเป็นหัวใจสำคัญของการประเมินผล เพราะ มีความรู้ อย่างเดียว ไม่ได้หมายความว่าจะ เกิดผลลัพธ์  การลงมือใช้งานจริงต่างหากที่สร้างผลกระทบ

“การรู้ ไม่ใช่ power จนกว่าจะได้นำไปใช้จริง”

ในการประเมินระดับนี้ นักวิจัยพยายามติดตามว่ามี พฤติกรรมอะไรบ้างที่เปลี่ยนแปลงไป และผู้เข้าร่วม ได้นำสิ่งที่เรียนรู้ไปใช้อย่างไร

มีทั้งหมด 13 พฤติกรรมและการกระทำ ที่ให้ผู้เข้าร่วมประเมินระดับความสำเร็จ โดยใช้มาตรวัด 1 ถึง 5: ตั้งแต่ “ไม่สำเร็จเลย” ไปจนถึง “สำเร็จอย่างมาก”

 

Indeed คงจะพึงพอใจ เมื่อเห็นว่า 3 พฤติกรรมที่ผู้เข้าร่วมประเมินว่าสำเร็จมากที่สุด ล้วนเกี่ยวข้องกับ “การทำงานร่วมกันและประสิทธิภาพของทีม”  (แต่เรายังมีคำถามต่อนะ ….)

• ผู้เข้าร่วมสามารถ ปรับพฤติกรรมของตนเองเพื่อทำงานร่วมกับผู้อื่นได้อย่างมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น

• ผู้เข้าร่วมเริ่ม คำนึงถึงผลกระทบที่การกระทำของตนที่มีต่อผู้อื่น เมื่อตัดสินใจอะไร

• ผู้เข้าร่วมสามารถ สังเกตพฤติกรรมของผู้อื่น เพื่อระบุสไตล์หรือความชอบของแต่ละบุคคล

อย่างไรก็ตาม ข้อสังเกตที่น่าคิดคือ หากการศึกษานี้มีการ เก็บข้อมูลเชิงลึกเพิ่มเติมผ่านแบบประเมิน 360 องศา หรือ แม้แต่ ความคิดเห็นจากหัวหน้างาน เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่สังเกตได้ในทีมก็จะช่วยเสริมความน่าเชื่อถือของผลลัพธ์ให้สมบูรณ์ยิ่งขึ้น

ระดับที่ 4 – ผลกระทบทางธุรกิจ (Business Impact)

เชื่อว่าทุกคนรออ่านส่วนนี้อยู่ มีผลลัพธ์ที่จับต้องได้ หลายด้านที่ถูกรายงานจากการเก็บข้อมูลนี้ แม้บางด้านจะเป็นเรื่องที่ยากต่อการวัดค่าก็ตาม

มาดูกันว่า ผลกระทบเหล่านี้ถูกคำนวณอย่างไร ?? 

 

ขั้นตอนการวัดผลกระทบทางธุรกิจ (Business Impact) ถูกออกแบบอย่างมีระบบและรอบคอบ ในขั้นแรก ผู้เข้าร่วมถูกขอให้ประเมินผลกระทบที่ชัดเจน 6 ด้านของธุรกิจ (พร้อมตัวเลือก “อื่น ๆ”) โดยใช้มาตรวัดแบบอัตวิสัย (subjective rating) เฉพาะคำตอบที่ให้คะแนน “4 ขึ้นไป” เท่านั้นจึงจะถูกนำมารวมในการคำนวณ ROI จากนั้น ผู้ที่ให้คะแนนตั้งแต่ 4 ขึ้นไป จะได้รับชุดคำถามแบบ branching เพื่อเก็บข้อมูลเชิงลึกเพิ่มเติม:

• คำถาม 1A: ให้ระบุ “มูลค่าทางการเงิน” ที่เชื่อมโยงกับผลกระทบที่เลือกในข้อก่อนหน้า

• คำถาม 1B: ให้ระบุว่า เปอร์เซ็นต์ของผลกระทบดังกล่าว ควรให้เครดิตกับโปรแกรม Insights Discovery เป็นสัดส่วนเท่าใด

• คำถาม 1C: ให้ประเมินระดับ “ความมั่นใจของตนเอง” ที่มีต่อค่าประมาณมูลค่าและเปอร์เซ็นต์ที่ตนให้ไว้

เพื่อให้ผลการประเมินมีความน่าเชื่อถือสูงสุด นักวิจัยได้นำข้อมูลที่ผ่านการกลั่นกรองจากกระบวนการทั้งหมด 4 ชั้น (four-tier filtering process) มาใช้ในการคำนวณ ROI ขั้นสุดท้าย

 

อย่างไรก็ตาม ความกังวลเดิมก็ยังคงอยู่ กระบวนการวัดผลในครั้งนี้ยังค่อนข้าง อิงจากความคิดเห็นส่วนบุคคล (subjective) และ มีมิติเดียว

หากมีการเพิ่มองค์ประกอบอย่างเช่น:

• การประเมินแบบ 360 องศา

• การเปรียบเทียบกับ กลุ่มควบคุม (control group)

• หรือแม้แต่การดูความแตกต่างของ “มูลค่าทางการเงิน” ระหว่าง ช่วงเวลาศึกษา กับปีก่อนหน้าก็อาจช่วยเสริมความแข็งแรงของข้อมูลและความน่าเชื่อถือของผลลัพธ์ได้มากยิ่งขึ้น

ในรายงานยังระบุไว้ด้วยว่า ข้อจำกัดเหล่านี้ถือเป็นหนึ่งใน “อุปสรรคหลัก (blockers)” ที่หากมีการกำหนด ตัวชี้วัดด้าน productivity และ เป้าหมายที่ชัดเจนตั้งแต่ต้น ก็อาจทำให้การวัด ROI มีความแม่นยำและอาจให้ผลตอบแทนสูงกว่าที่ประเมินไว้

แล้วทำไมนักวิจัยถึงยังคงเลือกแนวทางนี้?

นักวิจัยให้เหตุผลว่า การเก็บข้อมูลในครั้งนี้ออกแบบมาเพื่อให้ ผู้เข้าร่วมรู้สึกปลอดภัย ไม่ถูกกดดัน และตอบได้อย่างเป็นกลางมากที่สุด โดยยึดถือว่า “ผู้เข้าร่วมโปรแกรม” คือแหล่งข้อมูลที่มีความน่าเชื่อถือที่สุดสำหรับการสะท้อนผลกระทบที่เกิดขึ้นจริง

เพราะการวัด ROI จากโปรแกรมพัฒนาทักษะด้าน Soft Skills
นั้นขึ้นชื่อว่า ประเมินยากและมีความซับซ้อนสูง

ดังนั้นความโปร่งใสที่ปรากฏในงานวิจัยชิ้นนี้แม้จะมีข้อจำกัดบางประการก็ถือว่าเป็นคุณค่าที่สำคัญในตัวของมันเอง

ระดับที่ 5 – การคำนวณ ROI (Return on Investment)

ในรายงานหน้าที่ 16 และ 17 คุณจะเห็น กระบวนการคำนวณ ROI อย่างชัดเจน โดย:

• ตัวเลขฐาน (baseline) มาจากทีม Indeed Analytics

• ส่วนข้อมูลเชิงลึกอื่น ๆ มาจากคำตอบของผู้เข้าร่วมโดยตรง

• และทั้งหมดนี้ถูกนำมาคำนวณตามขั้นตอนของ ROI Methodology อย่างเป็นระบบ

 

 

ลองมาดูตัวอย่างหนึ่งเพื่อเข้าใจว่าพวกเขาคำนวณ ROI อย่างไร  Detail C – ระยะเวลาสู่ความชำนาญเต็มที่ (Time to Full Proficiency)

สมมุติว่าคุณเป็นผู้เข้าร่วมที่ตอบแบบสอบถามนี้

1. คุณเลือกหัวข้อ “ความเร็วในการปูพื้นฐานเพื่อทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ (onboarding speed to proficiency)” โดยตอบว่า เห็นด้วย หรือ เห็นด้วยอย่างมาก

2. คุณตอบคำถามถัดไปว่า “โปรแกรม Insights Discovery ช่วยให้คุณประหยัดเวลาในการทำงานจนคล่องได้เร็วขึ้นกี่วัน?” คำตอบของคุณคือ 25 วัน

3. จากนั้น คุณประเมิน “ระดับความมั่นใจในคำตอบข้างต้น” ว่าอยู่ที่ 75%

จากผู้เข้าร่วมทั้งหมด 399 คน ที่ตอบคำถามนี้ มี 25.8% ที่ให้คำตอบแบบเดียวกับคุณ (เห็นด้วยหรือเห็นด้วยอย่างมาก) คิดเป็นจำนวน 103 คน (ปัดตัวเลขกลมๆ)

เมื่อรวมจำนวนวันที่ทั้ง 103 คนตอบว่า “ประหยัดเวลาได้” รวมแล้วได้ 874 วัน และระดับความมั่นใจเฉลี่ยของกลุ่มนี้อยู่ที่ 49% ค่าพื้นฐานทางการเงินที่ใช้คำนวณ “มูลค่าที่องค์กรประหยัดได้ต่อวันต่อคน” มาจาก Indeed Analytics Team ซึ่งกำหนดไว้ที่ $59.10 ต่อวัน  ดังนั้น:

เงินที่องค์กรประหยัดได้ = 874 วัน x 49% x $59.10

แม้จะยังรู้สึก สงสัย กับการเคลม ROI ที่สูงเกินจริง  แต่สิ่งที่ชื่นชมคือ ความโปร่งใสของกระบวนการในงานวิจัยนี้ ที่เปิดเผยอย่างละเอียดให้ผู้อ่านตัดสินใจจากข้อมูลจริงด้วยตัวเอง

รายงานยังยอมรับอย่างตรงไปตรงมาว่า ตัวเลข ROI สุดท้ายอาจทำให้หลายฝ่ายสงสัย เนื่องจาก “ต้นทุนในการรักษาคน (Retention)” สูงในบริบทขององค์กรระดับโลก

นอกจากนี้ ในการคำนวณ “มูลค่าการลดอัตรา Turnover” หากใช้ จำนวนผู้เข้าร่วมทั้งหมด (1,304 คน) ค่าที่ได้จะสูงมาก

แต่หากลดจำนวนเหลือเพียง กลุ่มที่ตอบคำถามในพารามิเตอร์นี้และให้คำตอบในเชิงบวก (n=94) ค่าผลตอบแทน ROI ที่คำนวณได้จะอยู่ที่ 518%  ซึ่งแม้จะต่ำกว่าค่าเดิม แต่ก็ยังถือว่า “สูงและน่าประทับใจมาก” สำหรับโปรแกรมพัฒนาทักษะด้าน soft skills

 

เหนือกว่าตัวเลข

สิ่งที่รายงานฉบับนี้ไม่ได้เน้นอย่างเปิดเผย และอาจตั้งใจหลีกเลี่ยงเพื่อไม่ให้เนื้อหาดูเอนเอียงเกินไป 
ก็คือ ผลกระทบในระดับลึก ที่โปรแกรมนี้มีต่อ สองปัจจัยสำคัญ ที่จำเป็นต่อการสร้างทีมที่มีสมรรถนะสูงและฉลาดทางอารมณ์:

“ความไว้ใจ” และ “ความปลอดภัยทางจิตใจ (Psychological Safety)”

ทั้งสองสิ่งนี้ตั้งอยู่บนรากฐานเดียวกัน คือ การที่ทีม “รู้จักกันและกัน” อย่างแท้จริง

โดยคำว่า “รู้จัก” ในที่นี้ หมายถึง…

• เข้าใจ ความต้องการ ความกลัว ความสนใจ คุณค่า จุดแข็ง และจุดี่ต้องพัฒนาเพิ่มเติม ของกันและกัน

• รู้ว่าใครมี สไตล์การตัดสินใจแบบไหน

• สื่อสารอย่างเข้าใจใน รูปแบบที่อีกฝ่ายรับฟังได้ดีที่สุด

Vanessa Druskat นักวิจัยด้าน Team Emotional Intelligence กล่าวถึงกระบวนการนี้ว่า เป็นการสร้าง “ความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของทีม” (a sense of belonging)

ที่ Victus People เราเชื่อว่า ผลลัพธ์ที่วัดค่าได้ มาจากความสัมพันธ์ที่ “สัมผัสได้” และการมี “ความตระหนักรู้ในตนเอง” คือจุดเริ่มต้นของสิ่งนั้น

ซึ่งทั้งหมดนี้ คือสิ่งที่ Insights Discovery ทำได้อย่างเป็นธรรมชาติและทรงพลัง

 

จากแนวคิดสู่การเปลี่ยนแปลงจริง

ในการจัดเวิร์กช็อปครั้งหนึ่งของเรา มีเหตุการณ์ที่สะท้อนให้เห็นว่า Insights Discovery สามารถเปลี่ยน dynamic ของทีมได้อย่างไร และส่งผลโดยตรงต่อผลลัพธ์ทางธุรกิจ

เรื่องเกิดขึ้นกับหัวหน้าทีม 2 คน ซึ่งต่างก็เป็น “ดาวตัวตึง” ขององค์กร แต่กลับไม่พูดกันเลยแม้แต่คำเดียว ความตึงเครียดนั้นเริ่มลุกลามไปทั้งทีม ผู้จัดการอาวุโสรู้สึกหนักใจ ส่วนกรรมการผู้จัดการเกือบถอดใจ แต่ก็ขอลองแก้ปัญหา ด้วยการจัดโปรแกรม Insights Discovery สำหรับทั้งทีม

ภายในเวลาเพียง 7 ชั่วโมงผู้นำทั้งสองคนเริ่มเข้าใจความแตกต่างของกันและกันอย่างชัดเจน พวกเขามองเห็น “รากของความขัดแย้ง” และมีภาษากลางที่ปลอดภัยสำหรับพูดคุยเรื่องยาก ๆ
ตอนจบของเวิร์กช็อป จากคนที่แทบไม่อยากอยู่ในห้องเดียวกัน กลายเป็นสองผู้นำที่ ยืนเคียงกัน  พร้อมวางมือบนไหล่ของอีกฝ่ายในภาพถ่ายหมู่

การเปลี่ยนแปลงนี้ไม่ได้หยุดแค่ “ความสัมพันธ์” แต่ยัง ขจัดกำแพงการสื่อสาร ที่เคยขัดขวาง:

• ประสิทธิภาพของทีม

• ความเร็วในการตัดสินใจ

• และผลลัพธ์ทางธุรกิจโดยตรง

ซึ่งก็คือ ผลลัพธ์เชิงรูปธรรม แบบเดียวกับที่งานวิจัยของ Indeed นำมาใช้ในการคำนวณ ROI

สรุปประเด็นสำคัญ

• โปรแกรม Insights Discovery แสดงให้เห็นถึงผลตอบแทนจากการลงทุน (ROI) ที่ชัดเจน โดยเฉพาะด้าน ทีม dynamic การสื่อสาร และการลดระยะเวลาสู่ความชำนาญในการทำงาน

• แม้ตัวเลข ROI ที่ระบุไว้ว่า 2,063% อาจมีการคาดการณ์เกินจริงจากข้อจำกัดของวิธีวิจัย แต่แม้จะประเมินแบบอนุรักษ์นิยมที่ 518% ก็ยังถือเป็น ความคุ้มค่า ของการจัดอบรม

• จุดแข็งที่สุดของโปรแกรมนี้อยู่ที่การสร้าง Team Awareness ซึ่งเป็นรากฐานของ ความไว้ใจ (Trust) และ ความปลอดภัยทางจิตใจ (Psychological Safety)
  องค์ประกอบสำคัญของทีมที่เป็น high-performing

• สำหรับองค์กรไทย Insights Discovery คือเครื่องมือทางเลือกใหม่ ที่แตกต่างจากเครื่องมือประเมินที่ใช้กันแพร่หลาย แต่มีหลักฐานรองรับว่า สามารถสร้างผลกระทบเชิงธุรกิจได้จริง

 

ต้องลองด้วยตัวคุณเองแล้วแหละค่ะ

หากคุณเป็นผู้เชี่ยวชาญด้าน HR หรือ L&D ในประเทศไทย และกำลังมองหาเครื่องมือที่จะเปลี่ยนพลวัตทีมอย่างเป็นรูปธรรม
เราขอเชิญคุณมาสัมผัสประสบการณ์ของ Insights Discovery ด้วยตัวเอง

เข้าร่วมกับเราในวันที่ 8 สิงหาคมนี้ ในเซสชันที่ออกแบบให้คุณได้ เข้าใจตนเอง รู้จักทีมมากขึ้น และเห็นถึงผลลัพธ์ที่วัดได้ในเชิงธุรกิจ

คุณจะได้ทดลองกระบวนการเดียวกับที่ช่วยให้ Indeed ได้ผลตอบแทนจากการพัฒนาบุคลากรในระดับ ROI ที่น่าทึ่ง พร้อมรับกลยุทธ์ที่สามารถนำกลับไปใช้ในทีมของคุณได้ทันที

📍 ที่นั่งมีจำนวนจำกัด
สำรองที่นั่งของคุณวันนี้: https://victuspeople.com/live-event/

 

References

• Insights own Blogpost

https://blog.insights.com/en-gb/blog/revealing-the-remarkable-roi-of-insights-discovery-indeed-success-story

• Link to the Study

https://info.insights.com/hubfs/ROI%20Indeed%20Reports/ROI_Evaluation_Summary_V03%5B1%5D.pdf?hsLang=en-us&utm_campaign=ROI%20CTA%20Top%20PDF&utm_source=Other