บางทีคำตอบอาจไม่ใช่การ “เก่งขึ้น” แต่คือการ “เข้าใจตัวเองมากขึ้น”
หลายคนถูกโปรโมตขึ้นมาเป็นหัวหน้า เพราะเขาเป็นคนที่ “เก่งที่สุด” ในทีม
เป็น Sales ที่ทำยอดได้ดีที่สุด
เป็น Project Manager จัดการงาน วางแผนได้เก่งที่สุด
หรือเป็นคนที่เวลาเกิดปัญหา ทุกคนจะหันมาถามความเห็นก่อนเสมอ
เราได้ยินมาหลายครั้ง จากหลากหลายองค์กรว่า คนเก่งเหล่านั้น หลังจากได้ตำแหน่งไม่นาน คนคนนั้นก็เริ่มตั้งคำถามกับตัวเอง ว่า “ทำไมยิ่งโตในบทบาทนี้ เรายิ่งเหนื่อยกว่าเดิม?” หรือแม้กระทั่งเจอคนที่บอกว่า ไม่อยากจะขึ้นเป็นหัวหน้า เพราะอยู่ตรงนี้มันก็สบายดีแล้ว
คำตอบของคำถามที่ว่า เป็นหัวหน้าแทนที่จะเหนื่อยน้อยลง แต่ดันเหนื่อยเยอะขึ้น เป็นเพราะการเป็น Individual Contributor ที่เก่ง กับการเป็นผู้นำที่คนอยากเดินตาม มันใช้ทักษะการเป็นผู้นำที่ดีคนละชุดกันค่ะ
เมื่อถึงวันที่คุณต้องทำมากกว่าแค่ทำงานของตนเองให้เสร็จเรียบร้อย และเริ่มรับมือกับทีมที่กำลังหมดไฟ
ต้องนั่งฟังคนสองคนที่มีความขัดแย้งกัน ต้องนำเสนอตัวเลขให้ผู้บริหารทั้งที่ตัวเองก็ไม่แน่ใจในทิศทางอย่างร้อยเปอร์เซ็นต์ และในขณะเดียวกัน ก็ยังต้องดูแลอารมณ์ตัวเองไม่ให้เสียศูนย์
และที่บอกมานี่คือ จุดที่หลายคนเริ่มค้นพบว่า Leadership หรือภาวะผู้นำไม่ได้เริ่มจากการรู้วิธี “ควบคุมคนอื่น”
แต่มันเริ่มจากการ “เข้าใจตัวเอง” และนำตนเองให้ได้ดีก่อน
ผู้นำที่ดีควรมีลักษณะอย่างไร?
เราเพิ่งคุยกับทีมที่ต้องการสร้างพื้นฐานการเป็นผู้นำที่ดีให้กับเมเนเจอร์ขององค์กร สิ่งที่ BU Head ต้องการและบอกกับเรา คือ ขอการสร้างมาตรฐานในการพัฒนาภาวะผู้นำไปในทิศทางเดียวกัน มีแบบแผน กรอบความคิดที่จะพัฒนาต่อยอดเป็นรากฐานให้เมเนเจอร์รุ่นต่อๆไปได้ เป็นแบบแผนที่ทำให้เกิดการวัดผลว่าใครคือ talent โดยไม่ต้องอธิบายตลอดเวลา และภาพที่ชัดเจนต่อคนทั้งองค์กรว่า นี่แหละ คือ มาตรฐานของ Leadership ที่ดี
สิ่งที่น่าสนใจคือ ลักษณะของผู้นำที่ดีส่วนใหญ่มักมีด้านที่ตัวเองถนัดมากเป็นพิเศษที่ทำให้เติบโตมาเป็นคนนำทีม
บางคนเก่งเรื่องผลลัพธ์ บางคนเก่งสร้างแรงบันดาลใจ บางคนเก่งดูแลความสัมพันธ์ บางคนเก่งคิดอย่างเป็นระบบและรอบคอบ
ปัญหาไม่ได้อยู่ที่เราถนัดด้านไหน เพราะความถนัดของเราคือสิ่งที่ทำให้เราเติบโตและโดดเด่นกว่าคนอื่น แต่สิ่งที่ต้องระวังมันอยู่ตรงว่า เมื่ออยู่ภายใต้ความกดดัน เรามัก “ติดอยู่” กับด้านที่ถนัดของตัวเองมากเกินไป
หัวหน้าที่เก่งเรื่องการสร้างผลลัพท์มาก ๆ อาจเริ่มเร่งทีมจนทีมไม่กล้าพูดถึงความกดดัน
หัวหน้าที่เก่งเรื่องการสร้างความสัมพันธ์สูงมาก อาจหลีกเลี่ยงบทสนทนายากๆ เช่นการไปไม่ถึงเป้าขอทีม จนทำให้ ผลประกอบการของทั้งทีมตก หรือตัวเองตกอยู่ในภาวะเครียดมากๆ
หรือคนที่คิดละเอียดมาก อาจใช้เวลาตัดสินใจนานเกินไปจนทีมรู้สึกไม่ชัดเจน กลัวความไม่แน่นอน และขาดความคิดสร้างสรรค์ในวันที่โลกต้องการการทดลองที่รวดเร็ว และหาวิธีการใหม่ๆในการแก้ปัญหา
นี่คือเหตุผลที่เราชอบ framework ของ Insights Discovery® ที่เรียกว่า 4 Manifestations of Leadership
เพราะมันไม่ได้บอกว่า “ผู้นำที่ดีต้องเป็นแบบไหน” แต่มันชวนให้เราเห็นว่า ผู้นำที่มีประสิทธิภาพ คือคนที่สามารถ “ปรับตัวเอง” ให้เหมาะกับสถานการณ์ตรงหน้าได้ เมื่อสถานการณ์ตรงหน้าต้องการ
1. Results Leadership เมื่อทีมต้องการคนที่พาไปข้างหน้า
นี่คือพลังของการลงมือทำ ความชัดเจน การตัดสินใจ และการพาทีมไปถึงเป้าหมาย
เพราะในบางช่วงของธุรกิจ ทีมไม่ได้ต้องการแรงบันดาลใจอย่างเดียว แต่ทีมต้องการคนที่กล้าตัดสินใจและมุ่งมั่นเพื่อไปถึงเป้าหมายด้วยความมั่นใจ คนที่กล้าฟันธงว่า อันนี้ใช่ อันนี้ไม่ใช่
หัวหน้าที่มีพลังด้านนี้ มักทำให้ทีมรู้สึกว่า “เราจะไปถึงเป้าหมายได้” แต่ถ้าใช้แค่พลังนี้มากเกินไป ทีมอาจเริ่มรู้สึกว่า
เราเป็นแค่ KPI หรือเปล่า? เราแค่ต้องทำงานหนักอย่างเดียวใช่ไหม? เรามุ่งแค่ผลลัพท์โดยไม่สนใจเรื่องอื่นๆหรือปล่าว?
2. Visionary Leadership เมื่อคนต้องการเห็นความหมายของสิ่งที่ทำ
คนไม่ได้หมดไฟเพราะงานหนักเสมอไป หลายครั้งคนหมดไฟเพราะไม่รู้ว่าสิ่งที่ตัวเองทำ “สำคัญยังไง”
ผู้นำที่มีพลังด้าน Visionary จะช่วยให้คนเห็นภาพใหญ่ เห็นอนาคต และรู้สึกว่าตัวเองกำลังสร้างอะไรบางอย่างร่วมกัน
เขาไม่ได้พูดแค่ “ยอดขายปีนี้” แต่พูดถึงว่า “ถ้าเราทำสิ่งนี้สำเร็จ มันจะเปลี่ยนชีวิตลูกค้าของเราอย่างไร”
สไตล์ Leadership แบบนี้สร้างพลังงานให้ทีมได้มาก แต่หากมีแต่ vision โดยไม่มีวิธีการลงมือทำ ทีมก็อาจรู้สึกว่า
“หัวหน้าคนนี้พูดเก่ง…แต่ไม่มีอะไรเกิดขึ้นจริง”
3. Relationship Leadership เมื่อทีมต้องการรู้ว่าตัวเองสำคัญกับคนอื่นอย่างไร
หนึ่งในเหตุผลที่คนลาออกจากงาน ไม่ใช่เพราะบริษัท น่าจะได้ยินกันบ่อยๆว่า คนคือสิ่งที่สำคัญที่สุดการทำงาน และที่ลาออกก็เพราะ ‘เบื่อคน’ อาจจะขยายความไปได้หลายอย่างว่า เบื่อคนนี้มันมีสาเหตุจากอะไร โดยมากนั้นจะเป็นเรื่องของความรู้สึกที่ไม่ได้ถูกรับฟัง หรือ ไม่รู้สึกว่าตนเองเป็นส่วนหนึ่งของทีมอย่างแท้จริง
ผู้นำที่มีสไตล์ Relationship Leadership สูง จะมีความสามารถในการสร้าง psychological safety ที่ทำให้คนในทีมกล้าพูด กล้าถาม กล้ายอมรับว่าตัวเองผิด เพราะรู้ว่าหัวหน้าจะไม่รีบตัดสิน โวยวายจนทำให้เสียขวัญ เสียหน้า
Leadership แบบนี้อาจดูอ่อนแอ นุ่มนิ่ม แต่จริง ๆ แล้วคือ ส่วนที่แข็งแกร่งที่สุดของการนำทีมในยุคที่คนเหนื่อยล้าและ หมดแรงจากการที่ต้องทำให้ถึงเป้าหมาย
เพราะสุดท้ายแล้ว ทีมที่ไว้ใจกันเท่านั้นที่จะไปได้ไกลกว่าทีมที่เก่งแต่ระแวงกันเอง
4. Centred Leadership เมื่อผู้นำต้องไม่หลงไปกับแรงกดดัน
นี่อาจเป็นด้านที่ถูกพูดถึงน้อยที่สุด แต่สำคัญมากที่สุดในส่วนของการเป็นผู้นำจริงๆ
Centred Leadership คือความสามารถในการ “หยุด” กับปัจจุบัน ก่อนที่จะตอบสนองอย่างรวดเร็ว หยุดก่อนใช้อารมณ์
หยุดเพื่อถามตัวเองก่อนว่า “สิ่งที่ทีมต้องการจากเราตอนนี้คืออะไร?”
ผู้นำที่สามารถกลับมาที่ตนเองได้ คือคนที่รู้เท่าทันตัวเองพอที่จะไม่ส่งต่อความวุ่นวายในหัวของตัวเองไปให้กับคนทั้งทีม
และในโลกที่เปลี่ยนเร็วแบบวันนี้ ความนิ่งและสามารถอยู่กับปัจจุบันได้ ของคนที่นำคนอื่น ส่งผลต่อ สภาวะของทั้งทีมมากกว่าที่เราคิด อารมณ์เป็นสิ่งที่ส่งผ่านได้ หากคุณเป็นผู้นำทีมที่มีความนิ่ง และสามารถหยุดก่อนจะแสดงสิ่งใดออกไป คุณจะทำให้ทีมมีสภาวะแบบนั้นเช่นกัน
ถ้าสังเกตดูและคิดตามไปด้วยกันแต่ต้น คุณจะเห็นว่าทุกมิติ มีทั้งข้อดีและข้อเสีย สิ่งสำคัญ คือ ความสามารถในการแสดงแต่ละมิติออกมาให้เหมาะสมในแต่ละช่วงเวลาและสถานการณ์
แล้วเราจะเริ่มพัฒนาภาวะผู้นำที่ดีจากตรงไหน?
คำตอบอาจไม่ใช่การรีบไปเรียน “ทักษะการบริหารคน” เพิ่มทันที แต่คือการเริ่มต้นจากการเข้าใจว่า
เวลาที่อยู่ภายใต้ความกดดัน เรามัก “กลายเป็นคนแบบไหน”
เพราะงานวิจัยด้าน Leadership และ Emotional Intelligence จำนวนมากพบตรงกันว่า
สิ่งที่ทำให้ผู้นำแตกต่างในระยะยาว ไม่ใช่แค่ IQ หรือความสามารถทางเทคนิค แต่คือระดับของ Self-awareness
นักจิตวิทยาองค์กร Tasha Eurich ซึ่งศึกษาผู้นำและคนทำงานหลายพันคน พบว่าคนส่วนใหญ่คิดว่าตัวเอง “รู้จักตัวเองดี” แต่ในความเป็นจริง มีเพียงประมาณ 10–15% เท่านั้นที่มี self-awareness ในระดับสูงจริง ๆ คือ ความคิดเห็นที่มีต่อตนเอง ตรงกับความคิดเห็นที่คนอื่นมองเข้ามาหาเขา
ผู้นำที่มี self-awareness สูง มักมีแนวโน้มที่จะ:
- ตัดสินใจได้ดีขึ้น
- รับ feedback ได้โดยไม่รู้สึกว่าถูกโจมตี
- สร้างความไว้วางใจในทีมได้มากกว่า
- และมีทีมที่มี engagement สูง
เพราะคนไม่ได้ต้องการหัวหน้าที่ “สมบูรณ์แบบ” แต่คือการทำงานกับหัวหน้าที่ “รู้จักตัวเอง”
รู้ว่าเวลาตัวเองเครียดจะมีผลต่อคนรอบข้างอย่างไร รู้ว่าตัวเองมีจุดบอดแบบไหนและรู้ว่าเมื่อไรควรจะหยุดก่อนที่จะตอบสนอง
Daniel Goleman ผู้บุกเบิกเรื่อง Emotional Intelligence ก็เคยกล่าวไว้ว่า Self-awareness คือพื้นฐานของภาวะผู้นำทั้งหมด หากเราไม่เข้าใจตัวเอง เรามักจะนำทีมจากวิธีการเดิมๆ หรือที่เรียกว่า Automatic Pattern เช่น บางคนเอาแต่ควบคุมผลลัพธ์ หรือบางคนหลีกเลี่ยงการกระทบกระทั่ง โดยไม่รู้ตัวเลยว่าพฤติกรรมเหล่านั้นกำลังส่งผลลบต่อทีม
พัฒนาศักยภาพผู้นำและองค์กรของคุณร่วมกับ Victus People
การพัฒนาลักษณะของผู้นำที่ดีไม่สามารถเกิดขึ้นได้เพียงชั่วข้ามคืน และหลายครั้งจุดที่เราต้องพัฒนามากที่สุด มักเป็นจุดบอดที่เรามองไม่เห็นด้วยตัวเอง
ที่ Victus People เราเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาบุคลากรและองค์กรในประเทศไทย เราช่วยให้ผู้นำและเมเนเจอร์ค้นพบแนวทางการสะท้อนตัวเอง (Reflection) และการได้รับ Feedback ที่จริงตรงและปลอดภัย ผ่านกระบวนการ Coaching, Mentoring, 360 Feedback และเครื่องมือระดับโลกอย่าง Insights Discovery® เพื่อสร้างมาตรฐาน การเป็นผู้นำที่ดี ที่ช่วยขับเคลื่อนองค์กรของคุณให้เติบโตอย่างยั่งยืน
คุณพร้อมที่จะยกระดับภาวะผู้นำในองค์กรของคุณแล้วหรือยัง? ติดต่อพูดคุยกับที่ปรึกษาของ Victus People ได้เลยวันนี้
