July Newsletter: สร้าง High-Performing Team ได้อย่างไร?

พวกเรานั่งอยู่ในคาเฟ่ที่มุมไบ กระจกบานใหญ่ถูกสาดด้วยเม็ดฝนที่โปรยปรายไม่หยุดหย่อนมา 3 วันติดแล้ว เราไม่เคยเจอปรากฏการณ์นี้มาก่อน ราวกับว่ามีเด็กน้อยขี้เล่น นั่งเปิด ปิด เปิด ปิด เปิดปิด ก้อกน้ำ ที่ทำให้ฟ้าของมุมไบรั่วไม่หยุดขนาดนี้ …

เด็กน้อยคนนั้น อาจจะอยากเตือนเราว่า ชีวิตก็เหมือนกับเกมส์ที่เราต้องลงเล่นด้วยความรู้สึกสนุก และมีความกระหายที่จะเติบโตและอยากรู้ตลอดเวลาเหมือนกับเด็กในสนามเด็กเล่น

Newsletter ฉบับเดือนกรกฏาคมนี้ เรามีเรื่องเหล่านี้มาแบ่งปัน:

1. ทำไมคนบางคนที่มีบุคลิกภาพแตกต่างกันสุดขั้วถึงเข้ากันได้ดีอย่างน่าประหลาด ในขณะที่บางคู่ก็ตีกันอย่างน่าใจหาย

2. หนังสือแนะนำประจำเดือน

3. งานวิจัยที่เกี่ยวกับ Empathy สำหรับผู้นำในองค์กร

4. LinkedIn post ที่เราชื่นชอบประจำเดือน

5. อัพเดทเกี่ยวกับอีเวนท์ 8.8 (fully booked แล้วค่ะ!)

1. “ทำไมคนบางคนที่มีบุคลิกภาพแตกต่างกันสุดขั้วถึงเข้ากันได้ดีอย่างน่าประหลาด ในขณะที่บางคู่ก็ตีกันอย่างน่าใจหาย?”

เรากำลังนั่งคุยกับ MD บริษัทท่องเที่ยวที่มีสาขาอยู่ทั้งในฝรั่งเศส สวิสเซอร์แลนด์ เวียดนาม มาเลเซีย ก่อนที่จะเริ่มเวิร์คช้อป  Insights กับทีมของเขา เมื่อเขาถามคำถามนี้กับเรา

ถึงแม้ว่า MD ท่านนี้กับพาร์ทเนอร์จะมีความแตกต่างกันทั้งด้านวัฒนธรรม ความคิด ประสบการณ์ชีวิต สไตล์การตัดสินใจ วิถีการทำงาน แต่เขาสองคนทำงานด้วยกันแบบเข้าขากันดีมากๆ และเป็นคู่หูสำคัญที่ทำให้เกิดผลสำเร็จในธุรกิจ

คำถามนี้ไม่ได้ถามแบบ ถามไปงั้นๆ เวิร์คช้อปครั้งนี้ถูกขอมาโดยเฉพาะ เพื่อช่วยให้ทีมที่มีความหลากหลายของพวกเขาใช้ประโยชน์จากความแตกต่างเหล่านั้น เพื่อพาธุรกิจไปสู่ระดับที่สูงขึ้น

สิ่งที่เรารู้แน่ๆ คือ งานวิจัยแสดงให้เห็นว่า ทีมที่ใช้ความขัดแย้งเป็นกระบวนการในการขัดเกลาไอเดีย การตัดสินใจ และความสัมพันธ์ของพวกเขา มีลักษณะที่สำคัญร่วมกัน 3 ประการ

ความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่ง [A Sense of Belonging]

Vanessa Druskat นักจิตวิทยาสังคมและองค์กร (ผู้บุกเบิกด้าน Team Emotional Intelligence) กล่าวไว้ในการพูดคุยครั้งหนึ่งว่า แม้ psychological safety จะมีความสำคัญ แต่มันไม่ใช่ตัวจูงใจทางสังคมหลัก ตัวจูงใจหลักคือ ความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่ง

จากประสบการณ์ 30 กว่าปีในการทำงานกับทีมที่มีความหลากหลาย เธอพบว่า ทีมที่มีประสิทธิภาพสูงรู้สึกเชื่อมโยงกันในแบบที่ว่า แม้ไอเดียของพวกเขาจะถูกปฏิเสธ อีโก้ของพวกเขาก็ไม่พังทลาย ในทีมแบบนี้:

• สมาชิกทีมได้รับการยอมรับอย่างแท้จริง

• สมาชิกทีมรู้จักกัน เห็นคุณค่าและได้รับการสนับสนุนซึ่งกันและกัน

• สมาชิกทีมมีความรู้สึกว่าสามารถควบคุมสถานการณ์ต่างๆได้

• สมาชิกทีมมีอิทธิพลที่แท้จริงในทีม

ตามที่ Vanessa กล่าวไว้ว่า:

“คุณไม่สามารถทำให้ตัวเองรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งได้ มันต้องถูกสร้างขึ้นภายในทีม”

“You can’t make yourself belong. It needs to be built in the team.”

นี่คือสิ่งที่ MD ท่านนั้นต้องการบรรลุผล และนี่คือสิ่งที่เวิร์คชอป Insights ทำได้ดีที่สุด

เป้าหมายร่วมกัน [A Common Goal]

สมาชิกรู้ว่าเป้าหมายใหญ่อันเดียวที่ผูกพวกเขาไว้ด้วยกันคืออะไร และเข้าใจว่างานของพวกเขามีส่วนช่วยอย่างไร พูดอีกนัยหนึ่งคือ พวกเขามีพันธกิจที่แข็งแกร่งและขับเคลื่อนด้วยค่านิยมที่สมาชิกสามารถปรับเป้าหมายส่วนตัวและเป้าหมายในการทำงานของตนให้สอดคล้องกันได้ บริษัทอย่าง Zappos Patagonia, และครีเอเตอร์อย่าง Ali Abdaal เป็นตัวอย่างที่ทีมต้องไปตามดู และทำตาม

ความสอดคล้องของค่านิยม [Values Alignment]

นี่มาจากประสบการณ์ส่วนตัวของเราในการทำงานกับบุคคลที่มีประสิทธิภาพสูงในทีม ในทีมที่มีประสิทธิภาพสูงอย่างแท้จริง ผู้นำและสมาชิกในทีมมีค่านิยมหลักที่สอดคล้องกัน ค่านิยมร่วมกันเหล่านี้ผูกพวกเขาไว้ด้วยกัน แม้ว่าสไตล์การทำงานของพวกเขาจะขัดแย้งกันก็ตาม

Zappos มีชื่อเสียงในเรื่องการจ่ายเงินให้พนักงานใหม่เพื่อให้ลาออก หากพวกเขาไม่เข้ากับวัฒนธรรมที่เป็นเอกลักษณ์และปรัชญาการบริการลูกค้าของบริษัท

 opposites.ทีมของเราที่ Victus People  ก็มีความแตกต่างกันเหมือนกลางวันกับกลางคืน สิ่งที่น่าสนใจคือ เราเริ่มใช้ประโยชน์จากความแตกต่างของเราอย่างแท้จริงก็เมื่อเราเข้าใจว่าเราเป็นขั้วตรงข้ามกันตามแบบทดสอบทางจิตวิทยา

สูตรคือ : Self-awareness → Team awareness → High performance

2.หนังสือแนะนำประจำเดือน

Vanessa Druskat (เราเป็นแฟนพันธ์แท้ของเธอแหละ! 😊) พร้อมกับเพื่อนร่วมงานของเธอ ออกแบบโมเดล team emotional intelligence ของเธอในหนังสือเล่มนี้ โมเดลนี้มาจากงานวิจัยและการพัฒนาทีมกว่า 30 ปี ที่มุ่งเน้นไปที่การสร้างและนำทีมที่มี emotional intelligence

เธอแบ่งโมเดลออกเป็น 3 กลุ่มของบรรทัดฐานในทีม (team norms):

• การดูแลความต้องการของแต่ละบุคคล (Addressing individual needs)

• การประเมินและปรับตัวอย่างต่อเนื่อง (Constant assessment and adaptation)

• การสร้างสัมพันธ์กับคนภายนอกทีม (Reaching outside the team)

Disclaimer: เรากำลังจะได้หนังสือเล่มนี้มาในสัปดาห์หน้า รีวิวฉบับเต็มตามมาเร็วๆ นี้นะคะ!

3. งานวิจัยที่เกี่ยวกับ Empathy สำหรับผู้นำในองค์กร

มีเนื้อหามากกว่าที่เราจะสามารถใส่ลงในหน้าเดียวได้ เราจึงคัดเลือกสิ่งที่เราชื่นชอบมาบางส่วน และเพิ่ม Reminder สำหรับผู้นำที่ใส่ใจทีมของตนอย่างแท้จริง

4. LinkedIn Postที่เราชื่นชอบประจำเดือน

 Mark Evans ใช้ภาพเพื่อช่วยในการถามคำถามอันทรงพลังกับโค้ชชีของเขา:

“What could open up for you if you were willing to take that first step down your staircase into what you don’t yet know?“

“อะไรจะเปิดกว้างขึ้นสำหรับคุณ ถ้าคุณยินดีที่จะก้าวลงบันไดสู่สิ่งที่คุณยังไม่รู้?”

นักจิตวิทยา Richard Boyatzis และเพื่อนร่วมงานของเขาที่ Case Western Reserve University ค้นพบจากงานวิจัยของพวกเขาว่า คำถามที่โฟกัสไปในแง่บวกช่วยกระตุ้นสมองส่วนที่รับรู้ในเรื่องรางวัล และในพื้นที่ ที่ทำให้เกิดความรู้สึกดีและความทรงใจที่มีความสุข ในขณะที่คำถามที่มุ่งไปในทางลบ กระตุ้นให้สมอง ส่วนที่ก่อให้เกิดความวิตกกังวล  ความขัดแย้งทางจิตใจ และความเศร้าโศกมากขึ้น (Anthony Jack et al., 2013).

เราคิดว่าแนวทางที่มุ่งเน้นในแง่บวกผ่านภาพและข้อความของ Evans น่าจะใช้ได้ผลดีเยี่ยมในบริบทของทีมเช่นกัน เราจะแบ่งปันเพิ่มเติมเมื่อเราลองใช้ในเวิร์คช้อปที่กำลังจะมาถึงนะคะ

5. อัพเดทเกี่ยวกับอีเวนท์ 8.8 (8 สิงหาคม)

อีเวนท์ของเราวันที่ 8 สิงหาคม ที่นั่งเต็มแล้วค่ะ! ขอบคุณทุกคนที่สมัครเข้าร่วม สำหรับท่านที่พลาด เราจะประกาศวันสำหรับเซสชั่นถัดไปเมื่อถึงเวลาที่เหมาะสม

เราตื่นเต้นมากๆที่จะได้แบ่งปันสิ่งที่เราเชื่อมั่น และที่ได้พิสูจน์แล้วว่าเป็นเครื่องมือที่ยอดเยี่ยมสำหรับการสร้าง High Performing Team และเป็นเครื่องมือสำหรับการพัฒนาตนเอง

เราตั้งใจให้ฟอรัมมีขนาดเล็กเพื่อการมีส่วนร่วมที่ลึกซึ้ง และเราจะจัดฟอรัมเปิดแบบนี้เพิ่มเติมในไตรมาสถัดๆไป ติดตามกันต่อนะคะ

ท่ามกลางความไม่แน่นอนทั้งหมดที่เกิดขึ้นทางภาคเหนือกับน้ำท่วม และที่ชายแดนไทย-กัมพูชาในตอนนี้ เราขอให้ทุกคนปลอดภัยทั้งร่างกายและจิตใจค่ะ